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西部如何突破人才瓶颈dd-【新闻】

发布时间:2021-04-11 15:12:23 阅读: 来源:非开挖施工厂家

西部如何突破人才“瓶颈”

西部大开发,人才是关键。但由于历史、自然等多方面原因,西部人才资源开发和人才队伍建设仍然存在不少问题,成为制约西部地区经济发展的“瓶颈”。西部地区怎样突破传统观念的桎梏,突破机制、环境的障碍,树立科学的人才观,让千千万万人才脱颖而出?让人才的创造力充分展现?西部大开发需要什么样的人才?如何吸引人才、配置人才、做到人尽其能、才尽其用?西部与中东部地区之间人才资源如何合理交流?在此间举行的2004西部人才论坛(中国·贵阳)邀请了国内知名的人才问题专家以及西部、中部、东部的人力资源工作者,聚集一堂,交流人才工作经验,探讨人才理论,纵论西部人才建设。光靠高薪解决不了人才问题1999年,贵州电视台率先在全国推出10万元年薪招聘播音员、主持人,全国共有500多人报名应聘,最后录用了两名。其中一名来自湖北的主持人干了两三个月后,被上海用20万年薪挖走。另一名黑龙江来的播音员干了一年多时间,电视台觉得不太满意,提前终止了为期两年的合同,该播音员为此将贵州电视台告上法庭,法院裁定贵州电视台败诉,该播音员也离开了贵州。2004年西部人才论坛贵州电视台的有关负责人认为,造成这个结果的原因,一是贵州台的“平台”不够大,没能提供令引进人才充分发挥潜能的栏目;二是步子迈得还不够大,10万年薪太少,如果能够提供更高的报酬,也许就能吸引更多更好的人才。2001年,贵州省某医院面向全国(包括医院内部)以10万年薪招聘脑外科专家,尽管有知名专家应聘,但应聘者却提出了一个让人出乎意料的条件:不要10万年薪,只要每月3000元的月薪。据这位脑外科专家说,在贵州这样的经济条件下,别人拿两万,自己拿十万,压力太大。到贵州来,主要是为自己的研究积累临床经验,如果因为10万年薪引起别人对自己的抵触情绪,会给工作带来一些不利影响。最后,院方同意了专家的意见,但同时也表示了遗憾,本来是希望通过10万年薪的方式,冲击人们的人才观念,但签约的专家既然有这个本事,为什么不愿意拿呢?对此,有关专家指出,这说明两个问题:一是高薪解决不了人才问题,二是人才不是光引进来就行了,还需要一套制度来为他们搭建一个合适的“窝”,这个“窝”不光是硬环境,更重要的是软环境——人文环境。中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏说,良好的人文环境是什么?第一不是钱,第二不是权,而是这个环境中,每一个人都把自己的本职工作做好,每一个人都感到充分的尊严,有干事业的空间,使想干事的人有事干,能干事的人干成事。可是现在我们是怎样的状况啊,大家都这样想:“工作我不干了不够意思,干多了有啥意思,干少了我不好意思,所以干一点儿意思意思!”所以,10万元的年薪找一个节目主持人这不是解决问题的办法。很多地方吃这个亏已经不少了。现在根本是以人为本的意识的提高。中国五千年的文明在操作层面上没有解决以人为本的问题,这是文化积累的结果,所以要真正解决人才的问题,必须从改变文化做起,这里涉及人才管理开发的实质。解决人才问题有四大战略:就地取材战略,内部挖潜战略,“借鸡生蛋”战略,人才组合战略,对于欠发达地区来说,要开创人才工作的新局面,前两者是最现实的。上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华说,在引进人才方面,西部地区应该借鉴上海等地“柔性流动”的方式,不拘一格引进急需的人才,促进自身的发展。所谓“柔性流动”是一种灵活的用人方式,“户口不迁,编制不动,能进能出,双向选择”,在不改变国籍、户籍和身份,不改变人事关系的前提下,以智力服务为核心,突破工作地、工作单位和工作方式的限制,充分体现个人工作和单位用人自主的一种来去自由的人才流动方式。与以前的人才流动方式相比,柔性流动更强调了个人的来去自由和单位用人的独立自主。其目的在于实现人才与生产要素、工作岗位的最佳结合,做到人尽其才、才尽其用。同时,坚持对人才“不求所有,但求所用”的原则,盘活现有人才,广泛吸引外来人才。沈荣华反对一些地方提出的“几不要”的无序流动。他说,人才应当根据市场取向和宏观调控,合理有序地流动,培养、吸引、用好、留住人才,关键是靠事业,其次是待遇,引进的人才至少要有体面的生活条件。沈荣华还认为,西部地区可以借鉴江浙沪今年联合发布“人才开发一体化共同宣言”的做法,其共有人才在区域内不受任何限制地流动,服务于区域经济发展,西部也可以根据自身发展的需要和周边省份共享人力资源。西部要发展必须树立科学的人才观孙建敏(中国人民大学劳动人事学院副院长):要谈人才建设,首先必须弄清什么是人才。我们以前强调人才的总量,用这个指标来衡量当地的人力资源水平,统计的标准是中专以上学历加初级职称以上就算人才,这样算来我们全中国的人才有多少多少万。但是,除了这些人才其他的就是蠢材吗?答案当然是否定的,所以这个观念必须抛弃。人才不是从政府的层面制定标准来算的,是不是人才必须由使用人的人说了算,不能“说你是人才你就是人才,说你不是人才你就不是人才”。每一个在自己的本职岗位上干好了工作的,就算是人才!张征宇(北京恒基伟业电子产品有限公司董事长兼总裁):现在普遍存在四种错误的人才观:重“海龟”轻“土鳖”、重外地轻本地、重使用轻培养、重科技轻人文。对于西部这样的“后发”地区,最好的人才战略就是“立足现有人才,人尽其能,才尽其用”。如果不会使用现有的人才,也就留不住人才,更谈不上引进外来的人才。光认为“外来的和尚会念经”,势必会陷入人才招聘和使用的恶性循环当中。沈荣华(上海公共行政与人力资源研究所所长):改革开放以来,中国经历了两代发展观,第一代发展观是以十一届三中全会为标志,提出了以经济建设为中心的发展观。其二是以十六届三中全会提出的以人为本的新发展观。新的发展观,意味着新世界新阶段人才工作的目的发生了根本变化,过去的人才工作主要是为经济发展,现在人才工作要为经济发展、社会发展和人的发展服务。树立科学的人才观要有三个方面的突破,一是人才内涵的突破。人才没有学历和职称的概念,新的人才概念是:具有一定的知识和技能,能够进行创造性工作,为推进“三个文明”做出积极贡献。二是人才标准的突破,启用人才素质模型,按照品德、知识、能力、业绩四个指标作为标准进行衡量。三是统计方法的突破,实行人才分类统计,淡化人才总量的概念,比如按国外通行的办法统计医生多少、律师多少、建筑师多少等等。因此,西部地区要在大开发中实现跨越式发展,必须要确立科学的发展观。从上海的实践来看,主要是加快构筑“人才高地”,使得上海经济发展模式逐步从物力资源开发转向为人才资源为主,把人的积极性创造性发挥出来。西部地区现在的发展主要是靠物力资源,人力资本对经济增长的贡献还比较小,以后要像上海一样从主要依靠物力资源转向依靠人力资源,西部经济发展目前面临的战略选择,但这需要有一个过程。外引与内培 后者才是第一位的“对西部地区来说,外引与内培,后者才是第一位的。”中国人民大学劳动人事学院副院长孙建敏说,对西部地区来说,人才本土化很重要,应该强调本土化这个概念,因为从西部的实际出发,想要大量地从外引进人才并不是很现实,首先在财力上就无法做到,并且,引进来的人留不住也是一个问题,所以应该是把大力气放在内部培养上,使人才本土化。孙建敏认为,在内培上,政府应出台相应政策,向用人单位提供人才招聘和使用的自主权。人才的使用问题说到根本还是用人单位来落到实处,西部地区的用人单位要首先认识到本土化才是用人之本,在资金上要舍得投入。用好现有的人才,在实践中锻炼和培训他们的能力,在本土化的过程中,可以采取导师制,实习制作为过渡手段。上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华说,一个地区要发展,就需要一大批本地人才,而不是全部依靠引进,这就要求在本地人才的培养上要做大量的工作。怎么做呢?首先是必须发展教育,加大对教育的投入,特别是对一些基础性教育的投入要加大,这是根本。其次要提高劳动力的素质,包括对现有劳动力的培养和新增劳动力的一些基础规定,比如上海现在的规定是21世纪新增的劳动力平均受教育年限必须在14年以上。第三要提升人才引进的层次,引进的必须是高层次的、紧缺的、急需的人才,通过这些人才来带动本地人才的培养,从另一个角度说,就是要把外引人才本地化,把人才留下来,为本地所用。要靠好制度好机制让人才脱颖而出“贵州缺乏人才吗?不缺!缺的是让人才脱颖而出的机制!”中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏说,目前东西部人才战略的差距主要是在政策层面上。物质并不是人才去留的决定性因素。从硬件条件上讲,80年代初的北京、上海要比深圳好得多,但当时数不清的各方面人才纷纷南下,深圳靠的就是机制,深圳靠灵活的用人制度和对机遇的预期吸引了人才。北京恒基伟业电子产品有限公司董事长兼总裁张征宇博士说:“没有高薪吸引不了人才,但只有高薪肯定留不住人才。”张征宇表示,西部地区应当首先制定适合本地的发展战略,考虑需要什么样的人才,然后进行重点引进,重点培养,否则舞台很大却无法找到合适的角色。此外,还要有与精英人才搭配的合理的基础人才结构。对人才要有待遇,还要有感情的沟通。孙建民说,政府要做的是使用一套政策,树立一个符合发展规律的标准,进行引导,不重学历,重知识;不看花腔,看能力;不讲辛苦,讲业绩;不论出身,论意识。最后一条对西部来讲特别重要,如果说西部缺人才的话,实际上是人们缺乏现代化的意识。上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华认为,西部地区的确需要吸引外面的高级人才,但关键在于营造一个良好的制度环境,既要有灵活的用人制度,又要有合理的分配制度,包括改革户籍制度等。专家们认为,西部有了好的人才环境,人才自然会来,就像当初的深圳和上海一样,会成为青年人才向往的“人才高地”。西部地区吸引人才,不要光靠政策,因为政策只能管一时,好的制度和机制却能长期发挥作用;政策只能优惠一少部分人,好的制度和机制对每个人却是相对公平的;政策会发生变化,而制度和机制却是相对稳定的。张征宇说,西部地区现在不要担心人才都往东部跑,不要害怕人才的“流失”,正常的人才流动不等于流失,5到10年前,东部发达地区同样也面临人才留学一去不复返的问题,引起了全社会的关注和讨论,但现在所谓的“海龟”不都在陆续回来吗,还形成了一股归国创业的热潮。实际上,现在西部人才向东部流动,既是为了追求更好的生活,同时又是在自我学习、深造和积累,所以,只要我们改善了环境,有了好的机制,时机成熟了,“孔雀”定会“西南飞”!专家简介沈荣华:上海公共行政与人力资源研究所所长,兼任上海市政府决策咨询专家,国家人事部中国人事科学研究院客座研究员。沈荣华是国内知名的人才研究专家,自1986年以来,他主持和参加了30多项有国家和上海市的有关人才人事方面的重大软科学项目研究。他还主编了《第一资源论》、《尊重知识、尊重人才》等10部著作。课题研究、著作和论文获得国家省部级奖励20多项。2003年8月至2004年1月,沈荣华同志作为主要骨干,参加了中央人才工作会议材料起草工作。孙健敏:中国人民大学劳动人事学院副院长,博士生导师,纽约州立大学管理学院兼职教授。兼任深圳华为技术有限公司、福建实达电脑集团、TCL集团、广州蓝月亮有限公司等多家企业高级管理顾问。孙健敏长期从事战略与组织设计,人力资源管理制度设计、人员素质测评、领导艺术、管理技能开发等研究。曾经为国家部委和多家国内著名企业提供管理咨询和管理培训。张征宇:北京恒基伟业电子产品有限公司董事长兼总裁。张征宇先后在国内外刊物和国际学术会议上发表论文30多篇,曾主持国家“863高科技计划”中的重要项目“语言汉字系统”,完成的语音识别技术居世界领先水平。

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